HR y Transformaciones de Mejora Continua

¿Puede el Departamento de HR liderar una Transformación de Mejora Continua?

Opinión


Actualmente, muchas empresas se están embarcando en programas para inculcar una Cultura Sostenible de Mejora Continua en sus operaciones. Estas iniciativas se presentan con muchos nombres diferentes: Excelencia Operacional, Compromiso de los Trabajadores, Lean Six-Sigma, World-Class, Equipos de Trabajo de Alto Desempeño, por nombrar algunos. El modelo de Gestión del Cambio de Kotter incluye, como paso crítico, el establecimiento de una "Coalición Guía" para dirigir el proceso. Entonces, ¿Quién debería participar en este equipo y quién debería dirigirlo si queremos maximizar nuestras posibilidades de éxito? He trabajado en esta industria durante más de un cuarto de siglo, desde adentro de las empresas tanto como consultor, y estoy sorprendido de cuántas compañías nominan al equipo de Recursos Humanos para liderar la Transformación. En ésta breve discusión, me gustaría compartir algunas de mis ideas sobre el tema.


¿Puede funcionar bien? ¡Absolutamente! Uno de mis clientes favoritos es una empresa de recursos globales que opera en un país muy pobre del tercer mundo. Personal local calificado no estaba disponible, y la infraestructura y los servicios ciertamente no coincidían con los requisitos de una empresa que lucha por ser la mejor del mundo. La Coalición Guía tuvo que administrar la iniciativa de excelencia mientras desarrollaba los recursos disponibles para ofrecer un servicio superior. El trabajo fue dado a HR. También recibieron todo el apoyo necesario en términos de tiempo, mano de obra y finanzas, y contaron con el apoyo del Director Ejecutivo. En tres años, fueron reconocidos como el líder mundial en su campo en KPIs críticos, como Seguridad y Calidad.


Lamentablemente, ésta es la excepción en lugar de la regla. Sin embargo, los clientes potenciales continúan recomendando que HR supervise el proceso. Las razones no son demasiado díficiles de encontrar, sin embargo, creo que esta decisión es contraproducente y debe reconsiderarse.


¿Por qué las empresas empujan este punto de vista?


  1. Liker nos presentó las 4 Ps en The Toyota Way. La importancia de enfatizar tanto el involucramiento / Compromiso de las personas y las Herramientas Lean apropiadas es ampliamente reconocida. De hecho, varios autores han llegado a la conclusión de que el éxito está basado 20% en Herramientas y 80% en Actitud. El alto enfoque en las personas sugiere un papel importante de Recursos Humanos.

  2. Los recursos humanos son el vertedero de numerosas iniciativas que no parecen pertenecer a ningún otro departamento específico. He visto a los departamentos de Recursos Humanos administrar la capacitación, las relaciones con los empleados, la interfaz sindical, la cafetería, la seguridad, la clínica, el desarrollo comunitario, los boletines informativos y mucho más. Es fácil simplemente agregar otro elemento a la lista.

  3. El departamento de Recursos Humanos rara vez se ve como un componente crítico del flujo de valor, mientras que las ventas, finanzas, producción, distribución, etc. pueden tener un impacto directo en el resultado final. Por lo tanto HR es "neutral" y debería ser capaz de tener una visión equilibrada al priorizar actividades. Nunca he visto una iniciativa de mejora, que decidió centrarse en mejorar Recursos Humanos como primera prioridad. El cliente a veces argumenta que, como resultado de problemas operativos, los departamentos en la cadena de flujo de valor están demasiado ocupados para supervisar el programa.


Muchos programas de cambio exitosos son liderados por un equipo de Mejora Continua recién constituido. Aun así, HR tiene un papel muy importante a desempeñar en la transición. Creo que deben estar presentes en la Coalición Guiadora, pero no deben liderarla. Ellos tienen otro trabajo importante que hacer. Un Gerente de Recursos Humanos latinoamericano en una empresa cliente, dio en el clavo cuando decidió que su misión de equipo de Recursos Humanos era "ayudar a todos los equipos en la empresa a alcanzar los objetivos de la compañía, con empleados felices y plenamente desarrollados". Asistió a las reuniones de todos los equipos en el sitio para determinar las necesidades de las personas, establecer metas para cumplir con estos requisitos de los clientes contribuyendo a que la planta clasificara como número 1 en una evaluación global de rendimiento. Sin embargo, ¡no lideraron el programa de cambio!.


HR tiene muchas funciones de soporte importantes para atender. Los temas incluyen reclutamiento, inducción, facilitación de diseños de trabajo y desarrollo profesional, interacción con sindicatos, sistemas de reconocimiento, evaluación de la cultura de la empresa y frustaciones, asistencia para supervisar los objetivos de las personas, como el desarrollo personal y mucho más. el Gerente de Mejora Continua los ayudará a aplicar principios de mejora continua dentro de su propio departamento. Se darán cuenta de que monitorear el teimpo promedio para cubrir una vacante no es más que desperdicio de procesamiento, pero cuestionar por qué los técnicos de laboratorio pueden obtenerse en una semana y lleva diez meses encontrar un gerente financiero que proporcione desencadenantes reales para la resolución de problemas. Contar los días de entrenamiento es un desperdicio; evaluar la efectividad puede agregar valor. La mejora continua debe aplicarse en todas partes. Debe estar en nuestro ADN.


Cuando me embarco en un largo viaje por carretera, el sistema de sonido en mi automóvil es una función de apoyo necesaria para mantenerme informado de las condiciones de la carretera, para entrenerme y para evitar que me quede dormido. Sin embargo, no me lleva a mi destino. HR es el sistema de sonido.


El programa debe ser dirigido por un experto en el campo. Cuanto antes la Cadena de Valor se adueñe del proceso, mejor. Cuanto más experimentado (senior) sea el Patrocinador, mejor también. Cuando HR asume el rol de conductor, nuestra experiencia es que con frecuencia no recibe la atención que el programa merece y todos sufren como consecuencia.


Como seguimiento de estos pensamiento, en futuras ediciones revisaré con ustedes el papel fundamental que HR DEBE desempeñar y que creo que podría conducir el programa de manera más efectiva. Mientras tanto, sientase en libertad de enviarme sus comentarios u opiniones a ian@cdi.biz o info@cdi-la.biz


Para mayor información sobre este tema, visite:

www.cdi-la.biz www.cdi-ama.biz


Dr. Ian Matheson

CDI-AMA CEO

ian@cdi.biz




Artículos Destacados
Artículos Recientes
Archivo
Búsqueda por temas
No hay tags aún.
Síganos en:
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • LinkedIn Social Icon

© 2020

Todos los derechos reservados.

PO BOX 10066,

Fourways Crossing 2055

República de Sudáfrica

Contáctanos:

ebro-300x206.png